¿Existe alguna diferencia entre un Mapa de Talento y un Catalogo de Competencias en una empresa?

Esta es un pregunta que me realizan con relativa frecuencia cuando se plantea la posibilidad de desarrollar la “topografía de la empresa” y ciertamente existen diferencias notables entre estas dos visiones a la hora de abordar el mundo de las competencias en la empresa y su relación con la productividad y la consecución de los objetivos de la misma.

De partida, podríamos comenzar diciendo que la principal diferencia se establece en términos de rendimientos. Es como si comparáramos un listado de elementos enumerados en plano con la inclusión de esos mismos elementos en una potente base de datos con múltiples utilidades.

De igual forma, la segunda gran diferencia se presenta desde el punto de vista de la gestión de los Recursos Humanos. El Catalogo de Competencias, sin negar su utilidad, es característico de una visión estructural de naturaleza vertical, mientras que un Mapa de Talento responde a una visión estratégica en la gestión de los Recursos Humanos.

¿Cómo se elabora un Mapa de Talento?

En el apartado operativo también podemos encontrar diferencias significativas entre ambas opciones. El Catalogo de Competencias parte de las descripciones de puestos y de las competencias asignadas a los mismos. En última instancia, un catalogo no es otra cosa que el sumatorio final del conjunto de competencias asignadas a las DPTs.

Un Mapa de Talento también cuenta como referencia las asignaciones realizadas a puestos, pero su guía fundamental es el Mapa de Valor de la empresa. De hecho, la operativa correcta sería la siguiente:

Mapa de Valor è DPTs è Mapa de Talento

El Mapa de Valor establece el conjunto de espacios de valor de la empresa categorizándolos de lo general a lo particular y sirviendo de base para una sistemática descripción de puestos. El Mapa de Talento, lejos de realizar un sumatorio de competencias, establece las competencias de todos y cada uno de los espacios de valor de la empresa realizando cruces y estableciendo correlaciones y correspondencias. Así, por ejemplo, nos permite conocer el conjunto de competencias dominantes en un área concreta, por ejemplo logística así como las específicas de cada puesto, pero también detecta las correspondencias necesarias entre logística y producción.

Por otro lado, un Mapa de Talento establece una distinción entre Competencias Operativas, propias de los procesos y rutinas estándar de la empresa, y Competencias Estratégicas, aquellas que cada área o puesto necesita para afrontar con éxito problemas y oportunidades que se presenten, asegurando así la eficacia de procesos tales como la mejora o la innovación.

¿Qué ventajas se derivan de un Mapa de Talento?

De todo tipo y todas ellas enfocadas a la mejora de la productividad y los costes así como al aseguramiento de los objetivos corporativos. Por citar tan sólo algunas de estas ventajas: